「制度が変わるのはわかった。でも、自社の営業にどう活かせばいいのか」——育成就労制度の転籍制限短縮の発表を受け、そう感じている登録支援機関の方も多いのではないでしょうか。
政府が公表した育成就労制度では、外国人材の転籍制限期間が現行の3年から1〜2年へ大幅に短縮されます。外国人材のキャリア形成の自由度が高まる一方、企業には「受け入れる」だけでなく「つなぎ止める」という新たな経営課題が生まれます。
制度開始は2027年4月の予定で、準備期間は約3年。この制度変更を商談の切り口として活用し、物流・介護・製造分野の企業へ「定着支援」の必要性を訴求できる登録支援機関が、次の市場を制します。本記事では、転籍制限の新ルール詳細と、登録支援機関が今から取るべき実践的な営業戦略を解説します。
育成就労制度「転籍制限」の新ルール詳細
2年間の転籍制限が適用される8分野
技能習得に時間を要すると政府が判断した以下の分野には、2年間の転籍制限が設けられます。
対象分野：介護、建設、工業製品製造業、造船・舶用工業、自動車整備、飲食料品製造業、外食業、資源循環
各分野の背景は以下のとおりです。
- 介護：作業スキルに加え、日本語でのコミュニケーション能力・利用者対応・施設運営理解まで習得に時間がかかる
- 建設・造船・自動車整備：現場での安全管理や機械操作の熟練度を要し、短期間での即戦力化が困難
- 飲食料品製造・外食業：衛生管理や工程管理の習熟が不可欠
企業側は最初の2年間でどれだけ戦力化できるかが事業運営に直結します。また、一定レベルの日本語能力が転籍の条件に加わるため、採用前から教育計画を整備しておくことが求められます。
1年間の転籍制限が適用される9分野
技能習得に比較的短期間で到達可能と判断された以下の分野は、1年間の転籍制限となります。
対象分野：ビルクリーニング、リネンサプライ、宿泊、鉄道、物流倉庫、農業、漁業、林業、木材産業
- 物流倉庫：ピッキング・梱包・仕分けなどの業務に短期間で慣れることが可能
- ビルクリーニング・リネンサプライ：作業手順が標準化され、即戦力化しやすい
- 宿泊・農業・漁業・林業・木材産業：日々のルーチン業務が中心で1年で習熟可能
1年で基礎スキルを習得した外国人材が他社へ転籍するリスクが高まるため、待遇改善やキャリア支援の設計が差別化の鍵です。
制度改正が企業・外国人材・人材市場に与える影響
企業が直面する3つの変化
転籍制限期間に応じた教育・定着支援の計画が必須に
研修設計と初期待遇の整備が、長期戦力化の前提条件です。2年制限分野では特に、最初の2年間の育成品質が事業継続に直結します。
就労開始から1年後の昇給・待遇改善が義務化
新制度では、1年経過後の賃金伸長とキャリアパスの明確化が企業に課されます。「受け入れること」以上に「つなぎ止めること」が経営課題になる時代が到来します。
企業間の人材獲得競争が激化
転籍制限短縮により労働者の流動性が上がり、待遇改善・定着施策の優劣が採用競争力に直結します。特に物流・介護・製造分野では、人材戦略の抜本的な見直しが不可避です。
外国人材にとってのキャリア形成機会
転籍制限はペナルティではなく、キャリア形成の期間として設計されています。
- 2年制限分野：スキル・日本語力・職場理解を深める期間として活用できる
- 1年制限分野：早期に職場を変えることで待遇改善やスキルアップが可能
この視点を企業への提案に組み込むことで、外国人材の定着率向上につながる支援策を打ちやすくなります。
改正の背景：人権問題から生まれた制度転換
旧制度（技能実習）では「転籍制限3年」が原則でした。しかし、劣悪な労働環境や不適切な扱いにより「転籍できない＝逃げられない」という構造が人権問題として批判を受けました。新制度では、外国人材にとってキャリア形成しやすく、企業にとって人材確保しやすい両立を目指しています。
登録支援機関が育成就労制度改正を営業に活かす方法
チャンスとリスクを両面から提示する
今回の改正は、物流・介護・製造など外国人材が不可欠な業界にとってチャンスとリスクが表裏一体です。
| 視点 | 内容 |
|---|---|
| チャンス | 転籍制限短縮で他社からの採用もしやすくなる／柔軟な人材確保が可能 |
| リスク | 1〜2年後に転籍されるリスクが高まる／待遇・職場環境を整備しないと人材流出が加速 |
このチャンスとリスクを経営者目線で整理して提示することが、商談獲得の入り口です。
「採用支援」から「定着・育成のトータル設計」へ
制度改正後の人材戦略は、採用単体では完結しません。定着と育成を含めたトータル設計を提案できる登録支援機関が、企業から選ばれます。具体的な訴求軸は以下の3点です。
転籍リスクを前提にした定着施策の提案
「1年後に転籍されたらどうなりますか？」という問いかけから入り、定着支援の必要性を経営課題として提示します。
賃金・キャリアパス設計への関与
義務化される昇給・待遇改善に対応した人事制度の整備を、支援メニューとしてセットで提案します。
制度改正の最新情報を先に届ける
育成就労制度の詳細を企業より先に把握し、情報提供そのものを商談のきっかけにします。「制度に詳しい支援機関」としてのポジションが、長期取引の基盤です。
育成就労制度・転籍制限改正で登録支援機関が押さえるポイントまとめ
- 転籍制限は1〜2年に短縮：分野ごとのルールを把握し、企業提案に反映する
- 1年後の昇給義務化が新たな商談切り口に：待遇改善・キャリアパス設計の支援ニーズが高まる
- 物流・介護・製造が最重点ターゲット：制度改正の影響が大きく、支援ニーズが顕在化しやすい
- 「採用」から「定着・育成」へ提案軸をシフト：トータル設計を提示できる機関が選ばれる
- 準備期間は約3年：2027年4月の制度開始に向け、今から企業との関係構築を始める
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ターゲットの明確化
新制度の影響が大きい物流・介護・製造分野を中心に、ニーズが顕在化しやすい企業をリスト化します。
成果につながる営業トーク設計
「外国人材の受け入れ」ではなく「事業継続支援」として訴求。転籍リスクや定着施策を前提にした、経営層に響く提案設計を行います。
商談機会の最大化
制度改正を踏まえた未来リスク対策として訴求することで、意思決定者との面談獲得率を向上させます。
制度開始まで約3年。早めに準備を進めた企業が採用競争で一歩リードできます。まずはお気軽にご相談ください。
